La justicia europea avala diferencias en la indemnización a temporales e indefinidos en situaciones específicas

• Matiza su jurisprudencia previa, que obliga a igualdad en situaciones comparables
• Avala diferencias cuando la relación temporal se extinga según fija el contrato

Entrada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Luxemburgo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha avalado este martes en dos sentencias distintas que los trabajadores temporales puedan recibir un trato distinto a los indefinidos en cuanto a la indemnización al finalizar sus respectivos contratos siempre que la relación laboral temporal se extinga porque se ha cumplido la duración convenida, se ha cubierto la obra o servicio fijada o se ha producido el hecho acordado para su finalización. De esta forma, la Corte europea concreta para casos específicos su jurisprudencia anterior.

En concreto, en septiembre de 2016, la Corte europea sentenció que España no podía discriminar en las indemnizaciones por despido a trabajadores fijos y temporales, de forma que ambas categorías de asalariados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado. La normativa vigente en el país hasta ese momento estipulaba que los trabajadores temporales debían ser indemnizados con entre 8 y 12 días de sueldo por año de servicio o nada en el caso de que sean interinos.

Matización de la sentencia de 2016

Ahora, en respuesta a sendas consultas prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid respecto a dos casos diferentes -un contrato de relevo y uno de interinidad-, el TJUE matiza que puede haber trato diferente cuando una relación laboral temporal finaliza cuando se cumplen los términos fijados en el contrato en cuestión.

Así, el tribunal insiste, como en su sentencia de 2016, que no debe existir diferencia en las indemnizaciones de temporales e indefinidos cuando las situaciones de ambos sean comparables -igualdad de tareas y funciones- y sus contratos se extingan de forma imprevista.

Sin embargo, en los dictámenes de este martes matiza que "las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término", mientras que "la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores [denominadas 'causas objetivas': ineptitud de un trabajador, falta de adaptación, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción], a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral".

Contrato de relevo con distintas indemnizaciones

En el primer caso, el tribunal gallego elevó a la Justicia europea sus dudas sobre la figura del contrato de relevo (se realiza para completar la jornada de trabajo de otro trabajador que se ha acogido a la jubilación parcial), que deja a elección del empresario que el contrato sea indefinido o de duración determinada. Si el contrato de relevo fuera indefinido se concedería una indemnización de 20 días por año trabajado, mientras que si tuviera duración determinada, la indemnización sería de 12 días por año trabajado.

Según la respuesta del TJUE, esa diferencia está justificada en que las partes de un contrato temporal conocen desde el momento de la firma la fecha o el acontecimiento que determina su finalización, mientras que en el caso de trabajadores indefinidos, su término "es producto de circunstancias que no estaban previstas".

"El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole"; explica el tribunal europeo.

Contratos de interinidad

En el segundo caso abordado por la Corte con sede en Luxemburgo, el juzgado de Madrid elevó su consulta en relación a los contratos de interinidad al observar que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas se les concede una indemnización de 20 días, los trabajadores interinos no perciben ningún abono cuando su contrato finaliza.

Respecto a este tipo de contrato, el tribunal europeo explica que "el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de la cobertura definitiva del puesto (...) responde, pura y simplemente, al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado".

Así, aunque reconoce que la demandante "no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración".

Por ese motivo, y para el caso concreto de la trabajadora denunciante, la Corte europea señala que "incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo".