174 empresas consiguen los distintivos que las señalan como excelentes en igualdad

• En la última convocatoria del Instituto de las Mujeres, 17 nuevas empresas han conseguido el DIE
• "Objetivo Igualdad" analiza cómo borrar las brechas de género en las empresas
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OBJETIVO IGUALDAD - Programa 12

Los distintivos de Igualdad en la Empresa (DIE) se pusieron en marcha en 2010 y desde entonces el Instituto de las Mujeres se lo ha concedido a 174 empresas. El Corte Inglés, Telefónica Soluciones Informáticas, Alsa, Michelín o Sacyr son algunas de las 17 que han sido reconocidas en la convocatoria de 2020, como se ha dado a conocer en los últimos días. En su mayoría son grandes empresas, pero este año hay un 33,5 % de pymes.

¿Qué hace falta para que una empresa consiga el distintivo? Nos lo explica Begoña Suárez, subdirectora de Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres: "Tiene que acreditar ser excelente en materia de igualdad, tener un plan de igualdad, que esté realmente implantado y que esté en conocimiento de toda la plantilla. Además, tienes que probar que ha ido obteniendo resultados a lo largo de los años y una cosa muy importante, tiene que tener un seguimiento y una evaluación de su cumplimiento".

En octubre de 2020, dos decretos establecieron la obligatoriedad de establecer un registro de salarios para aumentar la transparencia y luchar contra la brecha salarial en el trabajo. Desde 2007, los planes de igualdad eran obligatorios para todas las empresas e instituciones en las que trabajasen más de 250 personas, desde marzo de 2020, para las de más de 150 y en 2022 será obligatorio para todas las empresas con más de 50 personas en plantilla.

¿Qué son los planes de igualdad?

Las brechas de género siguen existiendo en las empresas, desde el mismo proceso de selección de personal hasta las desigualdades salariales. Los planes de igualdad intentan cerrar esas brechas con medidas concretas. Para ello, lo primero es hacer un diagnóstico de la situación real en la empresa recogiendo datos concretos: "Hay que analizar el número de mujeres en puestos de responsabilidad, quién pide más los permisos de conciliación, las diferencias salariales entre mujeres y hombres, la distribución de tareas: si las de administración las hacen principalmente mujeres y las técnicas hombres, por ejemplo", explica Begoña Suárez.

Sobre esta radiografía de la situación en la empresa se analizará qué ocurre y cómo solucionarlo. Las comisiones de igualdad, con representación paritaria de dirección y sindicatos, son las encargadas de elaborar el plan de igualdad que determinará las medidas concretas que aplicarán para solucionar esos problemas, siempre de forma adaptada a las características del sector y de cada empresa. La comisión puede elaborar esos planes por sí misma o con el acompañamiento de personas o empresas asesoras especializadas.

"En el Instituto de las Mujeres tenemos un servicio de asesoramiento personalizado y gratuito que acompaña a las empresas y les facilita la implantación de estos planes. También tenemos una página web: "Igualdad en la empresa" a través de la que se pueden hacer consultas o pedir ese acompañamiento. Además, hemos elaborado una guía y tenemos herramientas para medir la igualdad retributiva, por ejemplo", explica Begoña Suárez.

Descubrir los sesgos ocultos

"En las empresas se sorprenden de muchas de las conclusiones a las que llegamos en los informes cuando vamos a ayudarles a hacer el plan de igualdad. Es habitual entrar por la puerta de una empresa y que las personas responsables te digan que no tienen brechas salariales ni discriminación y lo dicen convencidas, porque han hecho cosas para evitar estos problemas", afirma Laura Seara, consultora socia en Red Talento Consultoras. Laura lleva años acompañando en planes de igualdad en todo tipo de sectores y empresas. Explica que muchos de los sesgos están ocultos: "La brecha salarial, por ejemplo, no se encuentra normalmente en el salario base, que es el que observan las empresas, sino en los complementos y en cómo se distribuyen esos complementos".

“La brecha no suele estar en el salario base, sino en los complementos“

Además, los planes deben combatir los sesgos sexistas inconscientes que tenemos en general en la sociedad. De eso saben mucho Sam Gutiérrez y Jordi Soriano, de 'Acto seguido' protagonistas de la obra "Techo de cristal", una pieza para ayudar en la formación en igualdad para las empresas. "Utilizamos el humor como vehículo para la reflexión y para ver estas pequeñas cosas negativas que hacemos en el día a día", afirma Sam Gutiérrez, la actriz que destapa tantos micro o macromachismos habituales en el mundo laboral. "Abordamos algunos comportamientos, actitudes que tenemos en nuestro día a día y que yo, gracias a hacer la obra he reparado en ello. Es como un espejo de lo que solemos hacer sin darnos cuenta", añade Jordi.

“Tenemos muchos comportamientos sexistas en nuestro día a día“

Aunque desde que empezó la pandemia han representado esta obra de modo online, antes lo hacían presencialmente y están de acuerdo en que en principio nadie reconoce que se discrimina en su empresa... hasta que se ven en el reflejo de las escenas que representan. Primero son muchas mujeres las que dicen: "Eso me pasa a mí", después ya con la risa nerviosa en los labios, hombres y mujeres reconocen comportamientos sexistas.

Las mañanas de RNE con Íñigo Alfonso - La brecha salarial entre hombre y mujeres ha aumentado en el último año - Escuchar ahora

La conciliación al alcance de todas... y todos

Las medidas de conciliación son otro elemento complejo. Normalmente las toman las mujeres y las expertas consultadas confirman que no solo la dirección de las empresas identifica los cuidados con las trabajadoras, sino que esto se hace dentro de la misma plantilla. "Una actitud diferente por parte de la empresa puede ayudar a cambiar mentalidades, si por ejemplo le dicen a un empleado: 'Pedro, vas a ser padre y queremos que sepas que tienes derecho a disfrutar de estos permisos', entonces se contribuye también a cambiar la percepción dentro de la plantilla", afirma Begoña Suárez.

“Informar a los hombres de que pueden tomar los permisos de cuidados ayuda a cambiar mentalidades“

Los permisos de paternidad personales e intransferibles son un paso fundamental en la buena dirección, pero hace falta más y no solo mecanismos para elegir entre trabajar o cuidar, sino para hacer ambas tareas compatibles, como la racionalización de horarios o en la programación de actividades y reuniones. "Algunas medidas son fáciles de aplicar, otras plantean cuestiones específicas. La flexibilidad en los horarios es una medida muy positiva en teoría, pero a la hora de aplicarla hay empresas que tienen cadenas de producción por ejemplo, que no la ven operativa en parte de su plantilla y temen hacer agravios comparativos que enrarezcan el ambiente laboral", explica Laura Seara.

5 medidas para que concilien ellas y ellos

En los planes de igualdad tiene que haber un protocolo de detección y respuesta del acoso sexual en el trabajo. Laura Seara explica que cuando elaboran los informes de situación acuden a los juzgados para ver si hay denuncias de acoso que no se han registrado en las empresas. Los planes también han de contemplar la detección de problemas de violencia de género en el seno de la plantilla.

"No hay que olvidar la comunicación, que en sus ofertas de trabajo o la publicidad que hacen no haya mensajes sexistas. La igualdad dentro de la empresa contribuye a que la plantilla se sienta más a gusto y a que poco a poco vayan cambiando las mentalidades, se transmite un mensaje de igualdad entre mujeres y hombres que va calando", añade Paloma Suárez.