Las claves de la reforma laboral: fin a la temporalidad sin causa, nuevos ERTE para evitar despidos y más sanciones

• Con el objetivo de atajar la temporalidad, el Gobierno quiere hacer del contrato indefinido la modalidad habitual
• La norma, que ha sido refrendada por la patronal y los sindicatos, será aprobada por el Consejo de Ministros el martes

Un camarero trabaja durante su jornada laboral en un restaurante de Madrid

La reforma laboral acordada este jueves entre el Gobierno y los agentes sociales para revertir los aspectos más controvertidos de la norma impulsada por el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012 tiene como objetivo prioritario reducir la temporalidad en España, uno de los males endémicos de nuestro mercado laboral, y para ello contempla la reducción de contratos temporales, convirtiendo al indefinido como el habitual; además recupera el equilibrio entre trabajadores y empresarios en la negociación colectiva y pone en marcha un nuevo mecanismo similar al ERTE que ofrece flexibilidad a las empresas que necesiten ajustar su plantilla.

La norma, que ha sido refrendada por la patronal y los sindicatos, será aprobada por el Consejo de Ministros el próximo martes, si bien tendrá que pasar aún el trámite parlamentario, donde el Gobierno espera recibir el apoyo necesario para su puesta en marcha. Pero, ¿cómo me afecta si soy un trabajador temporal? ¿Y si tengo una empresa? He aquí las claves de la reforma:

Reducción de contratos temporales

La intención del Gobierno es que, a partir de ahora, el contrato indefinido sea el habitual, por lo que solo se podrán hacer dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.

El primero de ellos, que es el que más diferencias ha generado en la negociación, se realizará solo cuando se den incrementos ocasionales imprevisibles de la producción y se podrá realizar por un periodo de 6 meses, ampliables a 12 si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Dentro de estas situaciones de la producción, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. Tal como estipula el acuerdo, en el último trimestre del año los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión de contratación por dichas causas.

Además, también establece su uso por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.

Toda una vida de temporalidad laboral en la hostelería

En lo que respecta a los contratos formativos, habrá dos modalidades: el de formación dual, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. El primero se limitará a trabajadores de hasta 30 años, que tendrá que tener un tutor y una duración de entre tres meses y un máximo de dos años, como en estos momentos. Mientras que el segundo se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12 y solo podrá ser realizado por unos sectores en concreto.

Asimismo, las partes han acordado reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

Fomento del contrato fijo-discontinuo

Para cubrir los puestos de trabajo en estos sectores estacionales, el Gobierno apuesta por el contrato fijo-discontinuo. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Al igual que con los temporales, las empresas deberán comunicar a la representación de trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año.

Prevalencia del convenio sectorial sobre los de empresa

Los sindicatos consiguen el equilibrio de fuerzas en la negociación colectiva con la prevalencia del convenio sectorial sobre los de empresa, para que estos últimos no puedan aprobar salarios más bajos; y recuperan la ultraactividad, lo que quiere decir que hasta que se acuerde un nuevo convenio sigue estando vigente el anterior.

Nuevos ERTE para realizar ajustes

Cuando las empresas necesiten ajustar plantilla, podrán utilizar el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo -los nuevos Expedientes de Regulación Temporal del Empleo (ERTE) estructurales- con el fin de evitar los despidos. Estos ajustes podrán ser cíclicos -para crisis económicas- o sectoriales -para cambios de modelo que necesiten recualificar a los empleados-. No obstante, durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.

Mientras que los empresarios amarran el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que les permite modificar las condiciones de trabajo, por ejemplo turnos, horarios o salarios por razones económicas o productivas.

Límite a las subcontratas

Según el acuerdo, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada. Además, la empresa principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes de las obligaciones a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas.

Aumentan las sanciones

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.