Crece el ghosting laboral, cuando prescindes de una empresa sin avisar: "Creo que reciben lo que dan"

• El 28% de los candidatos han hecho ghosting laboral, una práctica que “se ha ido agudizando desde la pandemia”
• Siete de cada diez candidatos han sido 'ghosteados' por parte de las empresas, según un estudio de The Greenhouse

El ghosting laboral crece entre los candidatos a un puesto de trabajo

Son las nueve de la mañana y Juan -nombre ficticio- tenía que estar entrando por la puerta de su nuevo trabajo como desarrollador de Java. Para sorpresa de todos no lo hace, tampoco responde a las llamadas ni a los mensajes. No le ha pasado nada, simplemente ha decidido que no va a trabajar en esa empresa.

“Estaba en varios procesos de selección y, después de firmar ese contrato, me llamaron para ofrecerme una oportunidad mejor”, explica a RTVE.es. No se siente orgulloso de haber actuado así, pero tampoco se arrepiente de haber escogido la mejor opción para sí mismo: “Al final es lo mismo que hacen las empresas, ¿no?”.

Una práctica cada vez más habitual que ya tiene nombre: ghosting laboral. El 28% de los candidatos a procesos de selección lo han hecho en algún momento, en la entrevista, a la hora de firmar el contrato, o como en el caso de Juan, en el momento de su incorporación a la empresa.

Siempre asociado al plano amoroso, el ghosting ha dado un giro de 180º y los profesionales de recursos humanos muestran su preocupación ante una práctica que “se ha ido agudizando desde la pandemia”, explica Isabel Iglesias, experta en RR.HH. y directora de Sirania.

Las condiciones laborales, base del ghosting laboral

El COVID-19 trajo consigo un cambio en la mentalidad de la mayoría y esto se ha visto reflejado a la hora de buscar trabajo. Se priorizan condiciones que antes no, “no solo el salario o el proyecto”, explica Anna Rodríguez, directora de selección y consultoría de Grupo Humact.

La proximidad al trabajo o la conciliación de la vida laboral y familiar son, entre otros, factores que influyen a la hora de hacer ghosting, que una empresa no ofrezca estas condiciones que valoran los candidatos, hace que muchos la descarten al enterarse.

“Antes los candidatos decían ostras, voy a trabajar en Google y aceptaban cualquier tipo de condición con tal de entrar en esa empresa o poner en el currículum que trabajan en Google. Ahora no importa tanto eso, no importa tanto entrar en grandes empresas o la parte curricular, importan otro tipo de cosas como las condiciones laborales”, sentencia Rodríguez.

Manuel es consultor y siempre tuvo claro que no quería trabajar en una empresa a costa de las condiciones, y cuenta a RTVE.es que cuando le pasó optó por hacer ghosting: "Estaban interesados en que continuara en el proyecto, pero con unas condiciones que mejor ni menciono y, obviamente, busqué otra cosa".

En su caso fue al pasar la entrevista y después de que le explicasen las condiciones: "Vendían la oferta de una forma que no tenía nada que ver con la realidad y decidí apartarme". Fue su primer ghosting, pero él ya había sido ignorado en muchas ocasiones. "Al final creo que reciben lo que dan", sentencia.

Los expertos coinciden en que no existe un perfil más asociado al ghosting laboral. Sin embargo, destacan que "en puestos que no requieren gran cualificación y con una retribución mucho más baja, la posibilidad del ghosting se incrementa".

Al mismo tiempo, el ghosting refleja una "sociedad más individualista (...), más centrada en ellos mismos, que valora más sus deseos y que se preocupan menos por la imagen profesional que pueden llegar a dar", reflexiona Anna Rodríguez.

Isabel Iglesias menciona que esto, en cierta maner,a le parece "coherente con la situación, que ya llevan mucho tiempo arrastrando las empresas". Es decir, "si la empresa no cuida al candidato, eso se puede interpretar como una falta de compromiso, falta de interés y cuándo el candidato tiene la potestad de invertir los papeles, lo hace", concluye.

Práctica tradicional de empresas

El ghosting laboral no es nuevo, a falta de un nombre, ya era y es una práctica frecuente por parte del personal de RR.HH., siete de cada diez candidatos han afirmado haber sido ignorados durante el proceso de selección, según un estudio de The Greenhouse.

Es el caso de Laura, que actualmente está en búsqueda activa de empleo. "Me sobran los dedos de una mano para contar las empresas que me escribieron para decirme que estaba descartada tras la entrevista y he perdido la cuenta de las entrevistas a las que he ido”, cuenta a RTVE.es.

“Me sobran los dedos de una mano para contar las empresas que me escribieron para decirme que estaba descartada tras la entrevista“

La carga de trabajo del personal del sector es uno de los principales motivos que lleva a hacerle ghosting a un candidato. “Es verdad que hacer un buen feedback requiere tiempo y muchas veces falta personal que lo pueda hacer”, matiza Iglesias.

Inés Martínez estudió Administración y Dirección de Empresas y ha vivido esa precariedad. En una entrevista con RTVE.es recuerda los numerosos procesos en los que únicamente recibió un correo agradeciéndole su participación y comunicándole que no estaba seleccionada: “No recibía un feedback, nadie me decía, hemos echado en falta esto o lo otro, nada, gracias y suerte en tu búsqueda”.

“Entiendo que no es fácil decir, has sido rechazado y estos son los motivos, pero para mejorar es necesario que alguien te diga por qué tú no has sido elegido para el puesto”, sentencia Martínez.

Y este es otro factor importante que no olvidan los reclutadores, la dificultad que conlleva dar un feedback y rechazar a un candidato. De hecho, en ocasiones ocurre que “un candidato, cuando le das los motivos, trata de convencerte de que no es así y ante la posibilidad de que el candidato empiece a hacer muchas preguntas que a veces no saben ni cómo contestar, prefieren ‘no meterse en ese jardín’ y dicen 'bueno, no te llamo, no te doy feedback de descarte, no te digo cuáles son los motivos, y evito pasar por esta situación'”, explica Iglesias.

La adaptación, clave para revertir la situación

Lo que está por venir, si las cosas continúan por el mismo camino, no es nada esperanzador, pero si se quiere cambiar, “por supuesto que se puede cambiar”, sentencia Isabel Iglesias.

Anna Rodríguez también lo tiene claro, si las empresas se adaptan, hay solución: "Si se adaptan a todo esto, no tiene por qué pasar, porque al final el candidato valorará sus proyectos y no desaparecerá, pero mientras haya empresas que tengan la mentalidad de antes de pandemia, pues sí que va a suceder".

Coincide con Iglesias, que explica que “si se mantiene un poco la dinámica de estos últimos años, dónde muchas veces esas llamadas de contacto son llamadas completamente impersonales, dónde no tratas de conectar con el candidato, dónde no mantienes una pequeña conversación previa, dónde no le generas ese interés en la curiosidad, pues posiblemente el candidato ya no percibe que se esté perdiendo algo por no acudir a tu entrevista”.

Las empresas tienen que apostar por revertir esta situación y empezar a tratar bien al candidato, “si como empresa no lo haces, una empresa de tu competencia lo va a hacer y, puestos a elegir, el candidato se va a decantar antes por una empresa en la que evidentemente le ofrezcan unas buenas condiciones laborales, pero a igualdad de condiciones laborales va a elegir aquella donde su proceso de selección haya sido positivo”, concluye Iglesias.