"El currículum da igual, el foco se pone en ser trans": cuando la expresión de género se impone en la búsqueda de empleo

• Cuatro de cada diez personas trans en España ha sufrido discriminación en el entorno laboral
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Imagen de archivo de una persona en una reunión de trabajo GETTY IMAGES

Ama tenía una carrera larga en el mundo de la hostelería "de más de 15 años", en los que ya ocupaba "puestos de responsabilidad y gestionaba equipos". Además, tampoco había tenido ningún problema para encontrar trabajo: "Tenía y tengo un curriculum muy grande y elaborado". Pero todo se torció cuando cambió su expresión de género y su experiencia “ya dio exactamente igual, todo el foco se ponía sobre la condición trans”, explica a RTVE.es.

Al haber transicionado “tan tarde”, con 39 años, Ama ha sido consciente de esta discriminación que sufren las personas trans y, en concreto, las mujeres. "Yo me socialicé como chico durante muchísimo tiempo, he estado expuesta a todos esos privilegios. Y en el momento en el que transicioné, la diferencia de cómo se me trata en cuestiones laborales es brutal", explica.

Los datos indican que esta situación es generalizada en el colectivo. Según la encuesta “Hacia centros de trabajo inclusivos” de UGT, un 75% de las personas trans consideran un inconveniente ser trans para buscar un empleo. Además, un estudio de la Agencia de los Derechos Humanos de la Unión Europea (FRA) sobre la situación del colectivo LGTBI+ indica que el 42% de las personas trans españolas ha sufrido discriminación en su puesto de trabajo o en la búsqueda de uno entre 2019 y 2020.

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Discriminación desde la búsqueda de empleo

“Un 55% de personas trans nos dicen que son rechazadas de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo”, explica el responsable confederal LGTBI de UGT, Toño Abad. Según Abad, esto “conlleva un riesgo importante de exclusión y de una vulnerabilidad muy importante”. En abril de 2022, el Ministerio de Igualdad estimó una tasa de desempleo del 46,5% entre personas trans, aunque señala que el porcentaje puede ser aún mayor [ver estudio].

“Las entrevistas podían ir muy bien, pero en el momento en el que comunicaba que mi expresión de género, que yo era trans y que, por lo tanto, me gustaría tener uniforme femenino, la entrevista terminaba”, explica Ama. Desde la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) recomiendan a las compañías la "capacitación de los equipos de selección de recursos humanos" para evitar que, por ejemplo, tengan miedo a ver que en un currículum pone un nombre y luego en el DNI pone otro.

Ahora, Ama ha conseguido empleo como desarrolladora de software y analista de ciberseguridad en Madrid para una ONG gracias a un programa de empleo de la FELGTBI+. Aun así, sigue notando cierta discriminación, “a pesar de estar en una empresa en la que hay una concienciación”. Por ejemplo, en las reuniones siente que su opinión no es tan importante como antes. “Es muy sutil, pero vivirlo en primera persona te hace darte cuenta de que las diferencias son brutales”, explica.

Además, hay que sumar la situación de desventaja de la que parten muchas personas trans, que cuentan con “vacíos” en su currículum. "Probablemente, mientras tú estabas haciendo un máster, yo estaba migrando porque estaba sufriendo amenazas de muerte”, explica la responsable del programa de inserción laboral Yes, We Trans!, Niurka Gibaja, que incita a las empresas a “ponerse las gafas de la diversidad” y  dar una oportunidad “a quienes se les ha sido negada por ser como son”. 

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Visibilizarse en el puesto de trabajo

La discriminación se extiende más allá de la búsqueda de empleo. Como explica Niurka, visibilizarse como persona trans dentro del trabajo también es complicado. "Está el miedo a decir: ¿Y si pierdo el trabajo? ¿Y si cambia la imagen de mí?", explica. Este proceso fue el que le tocó vivir a Ana Yáñez, que transicionó con 47 años cuando llevaba ya tres en la empresa. 

“Entonces, sí que hubo algún comentario, alguna risita”, admite Ana, a pesar de incidir en que no ha sufrido discriminación. Al menos dentro de la empresa, porque algún cliente, como explica, sí mostró su “desacuerdo” y llegó incluso a retirarle el saludo. “Luego, al cabo de los años, esa persona me saluda y me da dos besos”, relata. 

Para Ana, la clave también está en el desconocimiento de las realidades trans, en la falta de formación. Por eso, decidió seguir el consejo de una amistad y “tener un momento” con cada una de las personas que constituían su equipo de trabajo. Les explicó la situación, tuvo buena acogida y dio un paso más allá: hablar con su manager, al que le trasladó preguntas referentes al uso de baños o la firma a utilizar.

El papel del jefe es fundamental en este proceso y, en este aspecto, Ana no tiene ninguna queja. Según Niurka, que el responsable del departamento respete tu decisión y no te discrimine es un mensaje potente para el personal. “Es decir: En esta empresa respetamos la diversidad y los derechos humanos”, resume Niurka. 

Aun así, el caso de Ana no es lo habitual y es consciente de ello: “Conozco el caso de personas que han sido despedidas de su trabajo”. Según los datos de Igualdad, la mitad de las personas trans han perdido su empleo como consecuencia de haber hecho visible su identidad de género.

Discriminación en el puesto de trabajo

Como indican las expertas consultadas por RTVE.es, los tipos de violencia más habituales que sufren las personas trans en el entorno laboral son actitudes discriminatorias en forma de chistes, comentarios o rumores. También violencias físicas, incluidas sexuales: “Un 20% nos confiesa que en los dos últimos años ha recibido insinuaciones, tocamientos o incluso agresiones sexuales”, indica Toño Abad según los datos recogidos por su sindicato. 

Estos son los casos más graves, pero “la transfobia es muy implícita”, en palabras de Niurka. En este aspecto, es relevante la falta de apoyo de la empresa en el proceso de transición, como señala la directora adjunta de REDI, María Ortuño. “El 16% de las personas trans son obligadas a llevar uniformes de trabajo que no se corresponden con su género sentido”, añade como ejemplo.

Luego, la discriminación se traslada a las condiciones materiales. Según el informe “Estado socioeconómico LGTBI+ 2023” de la FELGTBI+, los hogares con al menos un miembro trans ganan 19.957 euros de media, cuando los ingresos medios generales se sitúan en los 32.216 euros. “Se está forzando a un colectivo a vivir en una situación de mayor vulnerabilidad y tener que optar a trabajos precarios, mal remunerados”, explica a RTVE.es María Ortuño. 

Los hogares trans son lo que menos ingresos obtienen de todo el colectivo LGTBI+. Los hogares gays son los que más ganan (31.900 euros al año), seguidos de los hogares de lesbianas (26.793 euros) y de las personas no binarias (26.594 euros). Solamente las personas asexuales perciben menos ingresos que las personas trans (19.076 euros).

En resumen, el acceso al empleo y las condiciones de este pueden llegar a empujar a las personas trans a la exclusión social. Y es que el mismo estudio de la FELGTBI+ indica que la mitad de la población trans española ha tenido problemas de sinhogarismo. Gran parte de ellas tienen que refugiarse en casa de amigos y un 4,2% tuvieron que dormir en la calle en algún momento de sus vidas. 

Falta de referentes en la vida cotidiana

El desconocimiento del colectivo y, sobre todo, la falta de ejemplos trans en la vida cotidiana es "uno de los grandes problemas". "No hay personas trans trabajando en bancos, en panaderías, en tiendas, en concesionarios, en farmacias... No hay personas trans en el día a día", explica Ama que, como en el caso de Ana, no tenía referentes de lo que es una mujer trans fuera del estereotipo televisivo.

Por eso, tanto ella como Ana, consideran relevante su presencia en el mundo laboral, en cualquier sector, para la normalización del colectivo. “En el momento en el que conocen e integran en su plantilla una persona trans, todos los prejuicios se acaban yendo”, añade Ama, que también explica las habilidades que pueden aportar a cualquier empresa como resiliencia o “creatividad para enfocar las cosas de otra forma”. 

En este aspecto, Ana es ahora un ejemplo dentro de su empresa, preside su comité LGTBI y ha dado charlas para toda la empresa. “Se han hecho muchas actividades a partir de salir yo del armario”, dice. "En todos estos procesos de diversidad, de inclusión, las personas trans tenemos que tener voz y ser protagonistas", explica Niurka. EnYes We Trans! han formado un “pequeño grupo de trainers” para dar esta formación. “Transmitimos conocimientos, pero también nuestra experiencia de vida”, explica. 

Políticas de empleo pública, claves para las personas trans

“Estos datos —de discriminación— son realmente preocupantes, por lo que hay que poner el foco en las políticas de empleo y en las políticas antidiscriminación en el trabajo”, incide Toño Abad. Él es uno de los impulsores del artículo 15 de la ley Trans, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a implementar medidas para alcanzar la “igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”.

Algunas de estas medidas se han desarrollado en el acuerdo tripartito contra el acoso a las personas LGTBI en las empresas presentado la semana pasada. En específico para las personas trans, ya que se contempla un protocolo de acompañamiento y la obligatoriedad de la creación de un protocolo contra el acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.

"El protocolo para las personas trans es muy importante porque aunque las personas trans seamos parte de las siglas LGTBI, vivimos una realidad en nuestro proceso muy distinta al resto de las personas y esto se traduce, por ejemplo, en permisos para nuestros tratamientos", explica Niurka. También Toño Abad remarca la relevancia de la mirada inclusiva de las políticas de empleo para que el orientador u orientadora laboral "puedan hacer itinerarios apropiados a las necesidades que tienen estas personas por sus circunstancias personales".

Los expertos consultados por RTVE.es coinciden en que España se convierte así en un “país pionero” en la defensa de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Eso sí, Niurka advierte que “la diversidad tiene que atravesar toda la estructura corporativa, no basta con que recursos humanos esté sensibilizado”. Ahora, el siguiente paso es abrir los convenios colectivos para que tengan reconocidos los derechos de las personas trans.

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