Claves del "error técnico" en la ley de paridad que facilita desde hoy el despido de empleados con conciliación

• El despido por solicitar una jornada adaptada no se considerará como nulo de forma automática 
• Igualdad ha comunicado que está trabajando para corregirlo lo antes posible y Trabajo asegura que no habrá muchos afectados

Claves del "error técnico" en la ley de paridad que facilita desde este jueves el despido de empleados con conciliación

A partir de este jueves, las personas trabajadoras que hayan pedido o estén disfrutando de una jornada adaptada para poder conciliar estarán más desprotegidas ante el despido. ¿El motivo? Un "error técnico" del Ministerio de Igualdad en la redacción de la ley de paridad, que entra en vigor este jueves. ¿Cómo se ha producido y qué efectos tendrá en los empleados?

Ley de paridad, ¿qué es y cuándo entra en vigor?

La ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como ley de paridad, es una norma aprobada en junio de este año que busca una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de decisión, como indica el BOE.

Concretamente, obligará a las grandes empresas y a la Administración General del Estado a contar con al menos el 40% de mujeres en sus órganos de dirección, y permitirá que la presencia femenina supere el 60% de representación y llegue hasta un 100%.

Su objetivo es garantizar un equilibrio y una representación efectiva e igualitaria de mujeres y hombres en la vida económica y política. Entra en vigor este jueves, 22 de agosto.

¿Cuál es el error que se ha producido?

No obstante, la ley de paridad llega con un fallo en su redacción, un "error técnico" que deja desprotegidos a los trabajadores que pidan acogerse al nuevo permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a quienes soliciten una adaptación de jornada con cambios de horarios, turnos o el teletrabajo para poder conciliar su vida laboral con la familiar.

El error se encuentra en la disposición final novena de esta ley [ver en el BOE], donde se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, un apartado que se hace referencia a los despidos nulos.

Lo que ha ocurrido es que al introducir a las víctimas de violencia sexual en los supuestos previstos para que un despido sea nulo, Igualdad se ha olvidado incluir a las personas que se hayan acogido al nuevo permiso de "cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella".

Cabe recordar que este colectivo de trabajadores ya estaba incluido en los supuestos de despido nulo del Real Decreto-ley 5/2023, aprobado en junio de 2023 [ver en el BOE]. Sin embargo, a partir de este jueves, estos quedarán fuera por este "error técnico" que, según el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad, se intentará subsanar en cuanto el calendario legislativo lo permita.

¿Cómo ha ocurrido?

El fallo es el resultado de varios errores acumulados. El punto de partida está en febrero de 2023, cuando se aprobó la conocida como 'ley trans' una norma que entonces no contempló que los despidos de las víctimas de violencia sexual fueran declarados nulos.

El Ministerio de Trabajo corrigió este error en junio, cuando amplió la protección frente al despido de las personas que pidieran o disfrutaran de una adaptación de jornada, añadiendo a este colectivo a los casos de despidos nulos tasados por ley, tanto por causas objetivas como disciplinarias, siempre que la empresa no pueda probar que el despido se debe a otra causa. Así, estas jornadas quedaron protegidas en el Estatuto de los Trabajadores [ver PDF].

En agosto de este año, Igualdad publicó en el BOE la ley de paridad para incluir a las víctimas de violencia sexual entre los supuestos de despidos nulos. Sin embargo, tomó como base el texto de la 'ley trans' de 2023, que es anterior al real decreto de Trabajo fijado en junio y, por tanto, no incluye a los trabajadores que hubieran pedido o tenido jornadas adaptadas para poder conciliar.

Así, en el texto de la ley de paridad que entra en vigor este jueves, este colectivo de trabajadores ha quedado fuera de dicha protección adicional.

¿Qué dicen desde Trabajo e Igualdad?

La ministra de Igualdad, Ana Redondo, que ya admitió el 14 de agosto que se trataba de un "error técnico", ha indicado este jueves que también es un "error indeseable" y ha insistido en que será corregido "a la mayor brevedad posible, en cuanto se reinicie la actividad parlamentaria". Con respecto a los posibles efectos del fallo, Redondo ha confiado en que no se van a producir casos de "indefensión por parte de los trabajadores", ya que más allá del textual de la norma hay una "interpretación sistemática de todo el ordenamiento jurídico".

Así, Redondo ha indicado que confía "plenamente en los jueces", quienes aplicarán la legislación vigente "a favor, lógicamente, de los trabajadores y en pro del principio de igualdad".

Por ello, ha querido mandar un mensaje de "tranquilidad" a los trabajadores porque, en su opinión, no va a haber indefensión y, en caso de producirse algún despido, terminaría siendo considerado como "nulo". Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Economía Social también ha defendido que el fallo "se subsanará en cuanto el calendario legislativo lo permita".

De este modo, se prevé que este proceso arranque a partir de septiembre.

Críticas desde el PP

Miguel Tellado, portavoz popular en el Congreso, lo ha considerado "una chapuza más del Ministerio de Igualdad" tras la "aberración" de la ley del 'solo sí es sí' y "los agujeros" de la 'ley trans', y ha lamentado que no haya dimitido nadie en el departamento que dirige Ana Redondo por un error que afecta a los trabajadores.

Por su parte, la portavoz del PP en el Senado, Alicia García, ha indicado que el error supone que "te despiden por conciliar", después de que, en su opinión, otras dos leyes permitieran la suelta de violadores y pederastas y que agresores transexuales pudieran evitar condenas por violencia de género.

¿Cómo puede afectar a los trabajadores?

Hasta ahora, un trabajador que pedía adaptar su horario para poder conciliar tenía la misma protección que una empleada embarazada o una persona con una baja. Con este error en la ley de paridad, desde este jueves el despido por solicitar una jornada adaptada no se considerará como nulo de forma automática y, además, no se obligará a la empresa a demostrar si su causa de despido es otra.

De esta manera, los empleados recogidos en estos supuestos estarán más desprotegidos que antes frente estos despidos, lo que ha provocado que muchos acudan a despachos de abogados laboralistas.

"Ahora hay cierto aluvión de consultas y solicitudes, ya que sabiendo que la nulidad objetiva va a desaparecer con la nueva ley de paridad, algunos trabajadores lo han pedido o lo quieren pedir antes de que entre en vigor", explica a TVE Eva Hernández Velasco, socia responsable del área de laboral de Escalona & De Fuentes Abogados.

No obstante, otros despachos de abogados recuerdan que un trabajador que sea despedido por este motivo podría argumentar que está siendo discriminado por querer conciliar y que ello podría ser interpretado por un juez como una violación de un derecho fundamental, algo que sí está tasado como despido nulo.

En este contexto, desde Trabajo defienden que no perjudicará a quienes tengan jornadas adaptadas y aseguran que no habrá muchos afectados. Además, Inspección ha indicado que vigilará que no haya abusos hasta que se vuelva a incluir al colectivo en la ley.

Las mañanas de RNE - El "error técnico" de la ley de paridad: "No es una catástrofe" - Escuchar ahora

¿Qué se considera por despido nulo?

Un despido es nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora amparados en la Constitución, como indica el Estatuto de los Trabajadores en el punto 5 del Artículo 55 [ver PDF]. Así, se pueden considerar nulos los despidos por razones de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión.

Pero la lista no termina ahí, ya que también se añaden otros supuestos como el despido durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, durante el disfrute del permiso parental, el despido de trabajadoras embarazadas —también cuando exista riesgo en el embarazo y durante la lactancia— y el de víctimas de violencia de género o de violencia sexual, entre otros.

¿Cómo actuar en estos casos?

Para que un despido sea considerado nulo es necesaria una declaración judicial, es decir, lo tiene que calificar como tal un juez en una sentencia.

Por ello, aquellas personas que consideren que su despido es nulo pueden impugnarlo dentro de los 20 primeros días hábiles tras producirse. De no resolverse, el siguiente paso sería interponer una demanda en el juzgado de lo Social de la provincia correspondiente.