El test del currículum falso: ¿hay sesgos racistas en el mercado laboral?

• El catedrático en sociología, Javier Polavieja, ha dirigido el mayor estudio sobre discriminación racial en la contratación laboral de Europa
• Trabajar conjuntamente para derribar los estereotipos y los prejuicios es clave para combatir los conflictos sociales

Una mujer en su lugar de trabajo.

En algún momento de la vida laboral, a todo el mundo le han rechazado en una entrevista de trabajo o incluso no ha podido llegar a este encuentro porque no ha pasado los filtros de la empresa. Los solicitantes pueden ser descartados por motivos muy variados, pero, en ocasiones, la edad, el aspecto, el género o el color de la piel se convierten en un factor determinante para la continuación de los aspirantes en el proceso de selección.

No es una cuestión de experiencia, de validez o de formación, sino que los prejuicios sobre la identidad del candidato actúan como barrera. Para analizar cómo se reproduce este fenómeno, la Universidad Carlos III de Madrid, en colaboración con la Universidad de Ámsterdam, el Centro de Ciencias Sociales de Berlín (WZB) y el Centro Alemán de Investigación sobre Integración y Migración (DeZIM), han desarrollado el Laboratorio de Discriminación y Desigualdad, el mayor estudio sobre discriminación racial en la contratación laboral realizado en Europa.

El test del currículum falso.

Mismas aptitudes pero distinto color de piel

La investigación, liderada por el sociólogo Javier Polavieja, ha testado esta dinámica con un experimento muy original: el envío de 19.000 currículums a cinco países diferentes. Este test de correspondencia tiene como objetivo presentarse a candidaturas reales con currículums ficticios. La gracia está en su interior, "las aptitudes y experiencia laboral de los currículums enviados eran la misma, pero los datos personales de los candidatos ficticios sí variaban”, apunta Polavieja en ‘El Cazador de Cerebros’. Así, aunque los perfiles profesionales eran iguales, se cambiaron características vinculadas a la identidad (religión, etnicidad y género) a través del nombre y la fotografía.

El estudio confirma la discriminación étnico-racial en el acceso al mercado laboral. Tener un fenotipo no blanco sí es un obstáculo significativo a la hora de encontrar empleo para los europeos nacidos de padres migrantes. De los cinco países analizados, los que más marginan son Noruega y el Reino Unido, mientras que España resultó ser la que menos segregación presenta”. Cabe destacar que los resultados varían según el territorio y el perfil, existiendo una mayor discriminación en determinados grupos y en determinados contextos.

“Debían mandar un 40% más de solicitudes para tener la misma tasa de respuesta “

Esta problemática también se reproduce en los inmigrantes de segunda generación. De hecho, Polavieja apunta que este fue el factor que más les sorprendió en el ensayo que realizaron en Holanda: “vimos que los chavales holandeses que han estudiado y trabajado siempre allí, pero que tienen apellidos griegos o españoles presentaban una tasa de discriminación del 1.4, es decir, debían mandar un 40% más de solicitudes para tener la misma tasa de respuesta que gente con un currículum idéntico pero con apellidos holandeses”.

Los resultados varían según el territorio y el perfil, pero también por un sustrato cultural, que podría explicar la diferencia entre los resultados de España y de Alemania o Países Bajos, por ejemplo. “El pensamiento racial español del siglo XVI está muy obsesionado con la pureza de sangre, mientras que en discursos o ideologías como los de países anglófonos, están más enfocados en la apariencia y el color de piel”, hipotetiza Polavieja.

Además, el investigador remarca que “esto no quiere decir que algunas combinaciones generen más discriminación, y en España es posible que funcione así, con una interacción de los rasgos faciales con las señales étnicas. En cambio, en Alemania u Holanda está penalizado con independencia de la procedencia de la persona”. 

¿Cómo podemos disminuir la discriminación?

Tras muchos años de movilización por parte de los movimientos activistas, cada vez son más los protocolos y los instrumentos legislativos que sancionan las actuaciones discriminatorias y protegen a los trabajadores, pero, en general, las políticas de diversidad e inclusión continúan siendo insuficientes. 

Para reducir estas barreras iniciales, se ha planteado el uso de mecanismos como el currículum ciego, una hoja de vida anónima en la que se suprimen las referencias como el nombre, el sexo, la edad, la fotografía u otras circunstancias personales del candidato. Superado el primer filtro, acceder a una entrevista ya no sería una cuestión de sesgo ideológico, y si los currículums son igual de válidos, no debería existir ninguna diferencia en la probabilidad de llegar al siguiente paso. 

Sin embargo, las críticas principales sobre esta medida advierten de su carácter limitado. El racismo en el mercado laboral no se reduce a su acceso, sino que repercute en todas las etapas posteriores. Desde las preguntas discriminatorias en el proceso selectivo a promocionarse dentro de las empresas, sufrir discriminación tanto a pequeña como a gran escala en el día a día, poder llevar su identidad al espacio de trabajo o incluso no tener una retribución económica de acuerdo al rango laboral. 

Por lo tanto, el uso del CV ciego no es por sí solo una medida que solucione por completo la discriminación, ni implica una garantía de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo o el desarrollo de la carrera laboral, por lo que debe ir acompañada de otras para aumentar su eficacia. Y eso pasa, por ejemplo, por incidir en el problema estructural, en la respuesta sistemáticamente desigual, “que los reclutadores sean conscientes de que existen los sesgos implícitos”, como plantea el catedrático.