Claves de la reforma de la negociación colectiva

• La tramitación parlamentaria introducirá cambios en esta nueva normativa

El Consejo de Ministros ha aprobado el decreto de reforma de la negociación colectiva, la nueva normativa que regulará las relaciones entre empresa y trabajadores, en la que las principales novedades son la limitación de la prórroga automática de los convenios colectivos (la denominada ultraactividad) a un máximo de 14 meses y la preeminencia del convenio de empresa sobre el provincial del sector.

El Gobierno se ha visto obligado a legislar tras el fracaso de las conversaciones entre la patronal CEOE y los sindicatos UGT y CC.OO. para alcanzar un acuerdo, aunque desde el Ministerio de Trabajo se insiste en que la base del decreto es el preacuerdo alcanzado por los agentes sociales hace tres semanas, que finalmente no se plasmó en un pacto.

En cualquier caso, la pretensión del Ejecutivo es que la tramitación parlamentaria de la nueva normativa introduzca cambios mediante enmiendas de los grupos parlamentarios. De hecho, el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, ha instado a los agentes sociales a que sigan dialogando para consensuar enmiendas al texto, para conseguir el máximo respaldo posible. En espera de que la nueva ley pase por el Congreso de los Diputados, estas son las principales novedades respecto a los anteriores convenios colectivos.

Los convenios se seguirán prorrogando, aunque por tiempo limitado

La nueva normativa prevé que, si un convenio caduca, se prorrogue automáticamente mientras empresa y trabajadores negocian uno nuevo (ultraactividad), aunque fija un plazo máximo: ocho meses para los convenios con una duración prevista de dos años y 14 meses para el resto. Transcurrido ese plazo, la ley especifica que ambas partes se someterán a la decisión de un árbitro, que decidirá sobre los asuntos en los que no haya acuerdo.

La reforma fija también un plazo menor para que empresa o trabajadores denuncien un convenio, es decir, soliciten la negociación de uno nuevo en lugar de prorrogar el que está vigente; así, el plazo pasa de seis a tres meses. En cualquier caso, la ultraactividad comenzará a contar desde la fecha de caducidad del covenio, no desde su denuncia.

Otra novedad es que que se establece en un mes el tiempo máximo para constituir la comisión negociadora del nuevo convenio.

El convenio empresarial primará sobre el sectorial

Era una de las medidas reclamada por la patronal, con el fin de que una empresa pueda descolgarse de las cláusulas que fija el convenio provincial del sector y pactar con los trabajadores unas condiciobnes más ajustadas a sus propias necesidades, especialmente en períodos de crisis.

El convenio de empresa no primará en todas las materias de las relaciones laborales, pero sí en las principales: el salario base y los complementos salariales, el abono de horas extrarodinarias y trabajo a turnos, el horario y la planificación de las vacaciones, la clasificación profesional de los trabajadores -es decir, sus funciones-, las modalidades de contratación y la conciliación laboral.

Flexibilidad interna de las empresas

La reforma obliga a que, entre los contenidos mínimos de un convenio colectivo, se incluyan medidas de flexibilidad interna para mejorar la competitividad y adaptarse mejor a los ciclos económicos, aunque establece que deberán ser pactadas entre trabajadores y empresa.

En cuanto a medidas concretas, solo se recoge una: la empresa podrá distribuir de manera "irregular" el 5% de las horas de trabajo anuales de un empleado para adaptarse a las necesidades de producción.

Comisiones paritarias

Cuando la empresa decida hacer uso de la flexibilidad interna y modificar las condiciones de trabajo de los empleados en materia de traslados, jornada, funciones y salarios, deberá consultar con 15 días de antelación con los sindicatos. Hasta ahora, si ese plazo acababa sin acuerdo se recurría a un conflicto laboral, mientras que ahora se potencia el peso de la comisión paritaria, que deberá pronunciarse en un plazo de siete días.

Las comisiones paritarias, formadas por los representantes de los trabajadores y del empresario, adquieren mayor protagonismo a la hora de interpretar conflictos sobre el convenio en lo referido a la flexibilidad interna, ya que a sus resoluciones se les da la misma "eficacia jurídica" que al convenio.

Desjudicialización de los conflictos laborales

Para reducir los conflictos laborales que se presentan en los tribunales (unos 355.000 cada año en España), se potencia el recurso a los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos, como la mediación y el arbitraje. SIn embargo, la reforma no establece los aspectos concretos, que deberán ser pactados por los agentes sociales, bien mediante un acuerdo interconfederal, bien convenio a convenio.

El recurso al arbitraje, en cualquier caso, queda fijado por ley en el caso de la ultraactividad mientras empresarios y sindicatos no alcancen un acuerdo al respecto.